La brecha salarial: concepto y causas.

La brecha salarial entre hombres y mujeres es la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores, según definición de la Comisión Europea en 2014.

Las mujeres de la Unión Europea (UE) ganan, de media, un 16% menos por hora que los hombres. El efecto que este fenómeno tiene sobre las mujeres es que obtienen menos ingresos a lo largo de su vida, lo que conduce a pensiones más bajas y a un mayor riesgo de pobreza en la tercera edad.

Hay muchos factores que influyen en esta brecha: diferencias en la educación, la experiencia laboral, las horas trabajadas, el tipo de trabajo, etc. Las principales causas identificadas por la UE son:

1. Discriminación en el lugar de trabajo. Es una discriminación directa en la que a igualdad de trabajo la mujer cobra menos que el hombre. Aunque está prohibida persiste todavía en algunos lugares de trabajo.
2. Diferentes empleos y diferentes sectores. El hecho de que todavía sea mayoritario el número de mujeres que se ocupa del cuidado de las familias, hace que tiendan a trabajar un menor número de horas. Además, suelen elegir sectores y ocupaciones que les permita conciliar su vida laboral y familiar más que los hombres. Una consecuencia de esta causa es que los sectores en los que mayoritariamente trabajan mujeres ofrecen salarios más bajos que otros en los que tradicionalmente trabajan los hombres.
3. Prácticas laborales y sistemas salariales. En el ámbito de la formación y el desarrollo profesional, es frecuente encontrarse con prácticas diferentes para hombres y para mujeres. La remuneración variable puede dar lugar a remuneraciones diferentes para hombres y para mujeres, así como impedir el ascenso de estas últimas a puestos de responsabilidad, lo que ha venido en denominarse “techo de cristal”.
4. Infravaloración del trabajo y las capacidades de las mujeres. Las peores condiciones de remuneración de las mujeres se derivan de que en ocasiones sus competencias y capacidades están infravaloradas. Por ejemplo, una cajera de supermercado cobra menos que un empleado de almacén porque el trabajo físico (ejecutado generalmente por el hombre) se valora más.
5. Escasa presencia de mujeres en puestos de liderazgo y de alto nivel. Tanto  a nivel europeo como nacional se han  puesto en marcha normas para impulsar la escasa presencia de mujeres en los Consejos de Administración de las empresas. El principal instrumento ha sido el establecimiento de cuotas, pero esto no es suficiente si las empresas no adoptan políticas de diversidad que faciliten el equilibrio entre el trabajo y la vida personal para hombres y mujeres y fomenten el apadrinamiento, la integración en redes y una formación adecuada para los puestos directivos, aspectos todos ellos esenciales para las mujeres que quieren seguir una trayectoria profesional que las lleve a poder optar a puestos de dirección.
6. Tradiciones y roles de género. Persisten todavía estereotipos sobre los trabajos típicamente femeninos y los típicamente masculinos, lo que puede influir en el tipo de formación que eligen las y los jóvenes a edades muy tempranas. Está comprobado que las mujeres que ocupan puestos de alto nivel en sectores con predo­minio femenino reciben salarios considerablemente más bajos que las mujeres situadas en lo alto del escalafón en sectores típicamente masculinos. 
7. Conciliación de la vida laboral y familiar. En general, todavía las medidas de conciliación son más demandadas por las mujeres que por los hombres. El trabajo a tiempo parcial de las mujeres incrementa la brecha salarial; además, si se suman las horas totales trabajadas fuera y dentro del hogar, la jornada laboral  (sumando horas remuneradas y horas no remuneradas) es más larga para las mujeres que para los hombres.

Irene Saavedra Robledo.

Profesora Titular de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la UNED.

Miembro de la Comisión para la Igualdad.